I malesseri che ti fanno perdere una risorsa restano nascosti fino al giorno delle dimissioni. Noi li facciamo emergere prima, da interlocutore esterno e neutro — quando c'è ancora tempo per intervenire.
Le vere ragioni per cui una risorsa lascia — o rende meno — quasi mai arrivano ai vertici. L'HR e il titolare, per quanto bravi e importanti, vengono percepiti (soprattutto dai più giovani) come figure aziendali, direzionali: confidarsi con loro su ciò che non va sembra un rischio. Così i problemi restano latenti.
Restano nascosti fino al giorno in cui la persona ha già deciso di cambiare. E allora si palesa tutto insieme — dopo che l'azienda ha investito stipendio, formazione e mesi di rampa. Il danno è fatto, e spesso nasceva da qualcosa di perfettamente risolvibile.
Le grandi aziende lo sanno da tempo: nelle riunioni che contano usano un facilitatore, una figura il cui compito è neutralizzare la gerarchia e far emergere ciò che nessuno direbbe al proprio capo. Selly Voice è quel ruolo applicato alla retention: un terzo neutro a cui la persona dice la verità, perché a dirla non rischia nulla.
Con un questionario anonimo o con interviste riservate — da remoto o in presenza, come preferisci — e sempre da interlocutore neutro rispetto alla tua azienda.
Raccogliamo la voce delle persone con un questionario anonimo o con interviste riservate, da remoto o in azienda. Il metodo lo scegli tu; la neutralità e la riservatezza le garantiamo noi.
Ti restituiamo una fotografia chiara: dove ci sono malesseri, dove la persona si sente meno forte o meno capita, quali sono insicurezze, lacune e desideri — anche a livello personale, non solo lavorativo — e quali sono le leve giuste per ciascuno.
Trasformiamo la mappa in azioni concrete. Spesso bastano cose risolvibili — un orario più elastico, un giorno da remoto, una prospettiva di crescita — per trattenere chi altrimenti avresti perso senza nemmeno accorgertene.
Il ritorno è enorme. Un commerciale senior che se ne va per una banalità risolvibile ti costa tempo, soldi ed energie — e riparti da zero con la rampa. Trattenerlo costa una frazione. E c'è un effetto che sembra controintuitivo: quando le persone restano, il recruiting lo fai per espandere l'azienda, non per tappare i buchi di chi scappa.
Perdere una persona formata significa perdere lo stipendio investito, la formazione e i mesi di rampa — e ricominciare daccapo. Ascoltare in tempo costa molto meno, e spesso evita del tutto l'uscita.
Lavoriamo con un piano di ascolto — questionario o interviste — dimensionato sulle persone coinvolte, da remoto o in presenza. Vale sia per le risorse già in azienda sia per i nuovi inserimenti, dove i primi mesi decidono la permanenza. Perimetro e costo li definiamo in una call di 30 minuti.
Sì, ed è la condizione perché tutto funzioni. Il questionario è anonimo e le interviste sono riservate: all'azienda restituiamo una mappa aggregata — cosa emerge e cosa fare — non chi ha detto cosa. È l'unico modo per avere risposte vere: se la persona teme che finiscano in chiaro al suo responsabile, mente, e i dati non valgono niente.
Come preferisci. Un questionario anonimo per coprire numeri più grandi, interviste riservate per andare in profondità, o entrambi. E da remoto o in presenza, secondo come lavora la tua azienda.
L'HR e il titolare hanno ruoli importantissimi in azienda, ma sono percepiti come parte dell'azienda: davanti a loro le persone filtrano. Un terzo neutro — come il facilitatore usato nelle grandi organizzazioni — neutralizza la gerarchia e fa emergere ciò che al proprio datore di lavoro non si direbbe mai.
Per entrambi. Le risorse già presenti e i nuovi inserimenti, dove i primi mesi sono i più delicati: intercettare per tempo un disagio iniziale evita di perdere una persona su cui hai appena investito.
Una call di 30 minuti per capire come dare voce alla tua squadra — e trattenere chi conta.
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